Gestion des carrières enseignantes dans le monde

Pierre Varly, Leila Ferrali

  • Quelles instances ont la responsabilité de gestion des carrières enseignantes ?
  • Quels sont les systèmes d’affectation des enseignants ? 
  • Quels sont les parcours professionnels des enseignants ? Quel est le degré de mobilité professionnelle au sein de la profession enseignante ? 
  • Quels types de mesures incitatives existe-t-il ? Quelle est leur fonction ?
  • Quels sont les critères d’avancement de carrière ? 
  • Quels sont leurs avantages et leurs inconvénients ? 
  • Quelles sont les mesures disciplinaires (absentéisme, …) ?

Le système de recrutement des enseignants est façonné par les politiques et pratiques gouvernementales en la matière.

Systèmes axés sur la carrière vs sur la position professionnelle

Deux modèles se distinguent, les systèmes de recrutement basés sur la carrière ou le statut, et ceux basés sur la position professionnelle ou la performance (OCDE, 2005).

Au sein des systèmes axés sur la carrière, les enseignants sont généralement recrutés comme fonctionnaires au début de leur carrière, à la suite d’un examen national d’entrée dans la fonction publique. Ce statut leur garantit une sécurité à vie de l’emploi. L’affectation des enseignants en début et tout au long de leur carrière est régie selon les règles internes propres au statut spécifique des enseignants au sein de la fonction publique. De même, la promotion professionnelle est fonction de la performance générale de l’individu et non de sa performance spécifique à un poste donné. Si le salaire d’entrée dans la fonction publique est généralement faible, la progression salariale entre le début et la fin de carrière est importante, et les enseignants bénéficient d’un système de retraite généreux. Toutefois, dans ces systèmes, l’accès à la fonction publique enseignante est limité en milieu de carrière. 

Ex. France, Corée du Sud, Japon, Espagne. 

Quant aux systèmes axés sur la position professionnelle, la sélection d’un candidat est fonction de l’adéquation de son profil de compétences et de son expérience avec les besoins spécifiques de recrutement. L’accès à la fonction publique est possible tout au long de la carrière d’un individu, et de ce fait, une plus grande mobilité est possible entre la fonction enseignante, et d’autres professions, du secteur privé ou public. Les salaires tendent à être plus élevés à l’entrée, cependant étant liés au poste, la progression salaire est plus lente, et fonction de l’évolution de l’individu à des postes à plus hautes responsabilités. Compte tenu du nombre restreint de postes à hautes responsabilités, la compétition est importante, et les individus tendant à atteindre un plafond salarial rapidement. 

Ex. Canada, États-Unis, Géorgie, Norvège, Royaume-Uni, Suède, Suisse 

Incitations et systèmes de récompense 

Murnane (2008) identifie trois types d’incitations pour les enseignants : les incitations liées à la pénibilité des conditions de travail, les incitations liées au niveau de compétences des enseignants, et les incitations liées à la réussite des élèves, ou incitation au mérite. 

Lorsque le système de récompense est basé sur les connaissances et les compétences, aussi appelé incitation à la certification, l’enseignant bénéficie d’une hausse de salaire lorsqu’il a acquis des qualifications additionnelles ou suivi des activités de développement professionnel, dont l’impact positif sur les apprentissages des élèves a pu être prouvé. 

Lorsque le système est basé sur le mérite, les enseignants dont les élèves ont obtenu de bons résultats aux évaluations standardisées des apprentissages reçoivent une prime salariale ou bénéficient d’une hausse de salaire. Le système de récompense peut être basé sur la performance de l’établissement scolaire.

Ces systèmes de récompense peuvent être soit compétitifs, en ce qu’ils récompensent seulement les meilleurs enseignants ou établissements, soit basés sur des critères ou standards préétablis. Dans ce cas l’ensemble des enseignants ou des établissements bénéficient d’une récompense. 

Goldhaber (2010) vient ajouter à ces trois catégories les incitations liées à la rareté de l’expertise dans certaines disciplines, notamment les matières scientifiques. Enfin, dans les pays en développement, des incitations peuvent être mises en place pour remédier à l’absentéisme des enseignants.  

Les systèmes de récompense selon la performance sont encore peu répandus dans les pays en développement. En Afrique subsaharienne, seuls le Malawi, la Gambie et le Libéria ont introduit la performance de l’enseignant comme critère de promotion professionnelle (Evans, 2018). Toutefois, au Malawi et en Gambie des problèmes de mise en œuvre rendent la mesure obsolète jusqu’à présent. Dans le cas du Libéria et de l’Inde, les systèmes de promotion ont respectivement été décentralisés auprès des districts et des États (Mulkeen, 2010). 

Au Kirghizistan, un projet-pilote d’incitation à la certification, basé sur des standards de qualifications prédéfinis, a été mis en place au sein de 160 écoles primaires et secondaires de deux provinces du pays. La participation des enseignants était volontaire. Les enseignants les moins performants recevaient une prime salariale inférieure en comparaison aux enseignants les plus performants. Les enseignants les moins performants ont déclaré mettre à profit les compétences qu’ils avaient acquises à travers la formation, et se sont avérés participer à davantage de formations dans les années suivantes (Lockheed, 2014). 

Salaires des enseignants

Le niveau de rémunération des enseignants et son évolution est un facteur d’attractivité pour la carrière enseignante, et contribue à attirer au sein de la profession les individus qui présentent un haut niveau de compétences et d’aptitudes, de même qu’à maintenir le niveau d’effort et de motivation des enseignants tout au long de leur carrière. 

Lorsque les salaires ne sont pas suffisamment compétitifs, les individus les plus performants tendent à choisir des carrières alternatives, et le risque de sortie de la profession en cours de carrière est accrue, en particulier lorsque le marché du travail offre des opportunités d’emploi mieux rémunérés. Le salaire des enseignants est la composante la plus importante des dépenses publiques d’éducation dans les pays à revenu faible et intermédiaire.

A la différence d’autres professions, le métier d’enseignant requiert des compétences et qualités très diverses qu’il est difficile d’évaluer. C’est pourquoi, généralement, la grille des salaires enseignants est fonction des qualifications et de l’expérience professionnelle de l’enseignant. En moyenne, le niveau de rémunération des enseignants est comparable à celui des autres fonctionnaires de l’État. 

Dans les pays à faible et moyens revenus, les enseignants ont un salaire relatif supérieur à ceux des enseignants des pays-membres de l’OCDE. Le ratio du salaire enseignant relatif au PIB par habitant est l’indicateur communément utilisé pour comparer les niveaux de salaire en tenant compte du contexte national. Dans la plupart des pays de l’OCDE, le salaire d’un enseignant équivaut entre 75 et 150% du PIB par habitant. Dans la majorité des pays d’Afrique subsaharienne, le salaire d’un enseignant représente 5 fois le PIB par habitant. En 2009, en Inde et en Turquie, le salaire d’un enseignant équivalait respectivement à 2 et 4 fois le PIB par habitant. 

Cependant, dans les pays membres du Partenariat Mondial pour l’Éducation, un certain nombre de paramètres ont été fixés dont les salaires des enseignants. La cible est, pour un système éducatif financièrement soutenable, d’avoir un salaire moyen des enseignants proche de 3,5 fois le revenu par habitant pour un pays en développement.

En comparaison aux autres professions, une étude conduite au Pakistan et au Bangladesh, révèle que les salaires des enseignants sont équivalents aux salaires de professions dont le niveau de qualifications est comparable, et sensiblement inférieurs à celles des professions judiciaires (Rawal et al., 2017).

Système de recrutement centralisé vs décentralisé  

L’autorité responsable du recrutement des enseignants est étroitement liée au degré de décentralisation de l’État et de ses fonctions. Dans les systèmes décentralisés, le recrutement est généralement de la responsabilité d’une autorité éducative locale, lorsque dans les systèmes centralisés, le recrutement est géré par une autorité centrale ou régionale. Au sein de la Communauté flamande par exemple, le recrutement doit donner une priorité aux enseignants avec la plus grande séniorité, de même qu’à ceux disposant d’un statut de titulaire (OCDE, 2005).  

Dans les pays où l’enseignant a un statut de fonctionnaire, l’organisation et les conditions de recrutement sont définies par le statut général de la fonction publique, ou le statut spécifique à la profession d’enseignant. Autrement, lorsque l’enseignant est contractuel, les termes du contrat sont généralement régis par la législation générale de l’emploi (ex. code du travail).   

En Angleterre et au Pays de Galles, les conditions d’emploi sont fixées par une autorité indépendante, The School Teachers Review Body (OCDE, 2005) mais ses recommandations ne sont pas toujours respectées.

Système de recrutement décentralisé 

Si le degré d’autonomie des établissements dans le processus de recrutement des enseignants est positivement associé aux résultats scolaires des élèves, la question de l’autonomie soulève des préoccupations quant aux inégalités scolaires qu’une plus grande autonomie peut renforcer. 

En effet, une étude, qui se base sur l’analyse des données PISA de 34 pays-membres de l’OCDE, démontre que le recrutement d’enseignants par les écoles tend à accroître les inégalités d’accès à un enseignement de qualité et à renforcer l’influence du milieu d’origine sur la réussite scolaire des élèves. De plus, l’étude révèle une association positive entre ce système de recrutement et la réussite scolaire des élèves selon leur milieu socioéconomique d’origine (Seong Won Han, 2018).

Système de recrutement centralisé

Les systèmes de recrutement et, de ce fait, les systèmes d’affection fortement centralisés ne permettent pas de répondre aux besoins particuliers des établissements, et les enseignants tendent à être déconnectés des réalités socioéconomiques et culturelles de leur lieu d’affectation. 

En Inde, les enseignants les plus qualifiés ont tendance à vivre en milieu urbain, ou ont pour aspiration d’enseigner dans de grandes villes. De ce fait, lorsque le système de recrutement est centralisé au niveau d’un État, voire d’une province, le recrutement d’enseignants en milieu rural devient problématique. Même lorsque les enseignants sont affectés de manière égale sur le territoire, les enseignants qui vivent en ville et sont affectés à une école rurale ne déménagent pas, ce qui entraîne à la fois une hausse du taux d’absentéisme en raison de l’éloignement du domicile de l’enseignant de son lieu de travail, et une absence d’ancrage de l’enseignant au sein de la communauté qu’il sert (Muralidharan, 2016). 

Système d’allocation des enseignants

L’analyse des systèmes nationaux de déploiement des enseignants répond à un double-objectif, celui de l’efficacité et de l’équité de l’action éducative. D’une part, les salaires des enseignants représentent une proportion importante des dépenses nationales d’éducation ce qui justifie de s’assurer d’une répartition efficace des enseignants sur le territoire. D’autre part, certaines régions reculées, en particulier les zones rurales, tendent à être délaissées par les enseignants, ce qui implique une recherche d’équité dans l’allocation des enseignants. 

Phénomène de sous-utilisation des enseignants

Une répartition non-optimale des enseignants selon les besoins des écoles peut entraîner des dépenses salariales non justifiées, et témoignent d’une sous-utilisation des effectifs d’enseignants disponibles. 

Les systèmes d’affectation basées sur le classement des enseignants selon leurs compétences tendent à accentuer le manque d’enseignants qualifiés pour enseigner dans les écoles les plus défavorisées. Le manque d’incitation financière ou de compensation à travers l’octroi d’aide au transport et au logement contribue à accentuer le manque d’enseignants en milieu rural et isolé. 

La cohérence dans le déploiement des enseignants sur un territoire donné est analysée selon le degré d’association entre le nombre d’élèves inscrits au sein d’une école et le nombre d’enseignants. 

Dans de nombreux pays d’Afrique subsaharienne, l’analyse du REM révèle le manque de cohérence dans le déploiement des enseignants au sein des écoles. Au Burkina Faso, le nombre d’enseignants varie de 4 à 8 dans les écoles de 400 élèves. Inversement, le nombre d’élèves varie de 210 à 877 dans les écoles où 10 enseignants sont en fonction.

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De plus, la comparaison du REM à des niveaux infranationaux (entre régions et entre écoles d’une même région) permet de mettre en évidence des disparités importantes. Au Burkina Faso, en moyenne, 34,2% des écoles d’une même région sont en sous-effectif d’enseignants, lorsque 42,3% sont en sureffectif. Autrement dit, le REM des écoles en sous-effectif est supérieur à plus de 10% au REM régional  (UNESCO, 2010).  

Plusieurs causes peuvent être à l’origine de dysfonctionnements dans la répartition du personnel. Elles se regroupent en deux catégories (IIPE-UNESCO, 2015):

  • Les facteurs institutionnels et organisationnels : existence et respect des règles et des procédures d’allocation, présence d’institutions et d’outils de gestion fonctionnels pour assurer leur application effective ;
  • Les facteurs individuels et relatifs à l’environnement : préférences individuelles des enseignants, dérives clientélistes de la part de responsable politiques et administratifs impliqués dans le processus d’affectation, grève enseignante, normes ou coutumes socioculturelles contraignant les critères d’affectation. 

Motifs et procédures de licenciement 

Un enseignant peut être licencié pour des raisons d’obsolescence du poste, qui peut faire suite à une baisse des effectifs à scolariser, ou à la suppression de certaines disciplines enseignées. Dans certains pays, la sous-performance chronique et prolongée d’un enseignant peut donner suite à son licenciement (voir tableau infra). En Suisse, la majeure partie des cantons recrutent les enseignants selon des contrats à durée déterminée qui sont régis selon le même droit que les contrats privés. De ce fait, ces contrats peuvent être rompus lorsque l’enseignant ne respecte pas les dispositions du contrat, n’apporte pas satisfaction dans l’exercice de sa profession ou lorsque le poste devient obsolète (OCDE, 2005). Dans la pratique, il est très rare que les pays aient recours au licenciement pour faute de compétence. La protection du statut d’enseignant, la lourdeur des procédures de licenciement, l’absence de définition de procédures simples et transparentes et de normes professionnelles pour l’évaluation des enseignants sont autant de raisons contraignantes à l’opérationnalisation de cette mesure. En raison de l’absence de procédures simples et transparentes de licenciement pour sous-performance, le problème de qualification des enseignants n’est souvent pas traité, avec les conséquences négatives qu’entraine le maintien d’enseignants peu qualifiés ou absents sur la réussite scolaire des élèves.  

Conclusion

Au sein des systèmes axés sur la carrière, les enseignants sont généralement recrutés comme fonctionnaires au début de leur carrière, à la suite d’un examen national d’entrée dans la fonction publique. Quant aux systèmes axés sur la position professionnelle, la sélection d’un candidat est fonction de l’adéquation de son profil de compétences et de son expérience avec les besoins spécifiques de recrutement. 

On peut citer plusieurs types d’incitations pour les enseignants : les incitations liées à la pénibilité des conditions de travail; les incitations liées au niveau de compétences des enseignants; les incitations liées à la réussite des élèves, ou incitation au mérite; les incitations liées à la rareté de l’expertise dans certaines disciplines, notamment les matières scientifiques et enfin, dans les pays en développement, des incitations pour remédier à l’absentéisme des enseignants. Les systèmes de récompense selon la performance sont encore peu répandus dans les pays en développement.

Lorsque les salaires ne sont pas suffisamment compétitifs, les individus les plus performants tendent à choisir des carrières alternatives, pourtant dans les pays à faible et moyens revenus, les enseignants ont un salaire relatif supérieur à ceux des enseignants des pays-membres de l’OCDE

Si le degré d’autonomie des établissements dans le processus de recrutement des enseignants est positivement associé aux résultats scolaires des élèves, la question de l’autonomie soulève des préoccupations quant aux inégalités scolaires qu’une plus grande autonomie peut renforcer.  Le recrutement d’enseignants par les écoles tend à accroître les inégalités d’accès à un enseignement de qualité et à renforcer l’influence du milieu d’origine sur la réussite scolaire des élèves. Selon l’enquête TALIS 2013, 20 des 33 pays participants liaient la rémunération des enseignants tout ou en partie aux notes de leurs élèves.

Bibliographie 

  • Evans, D.K., Yuan, F. (2018), The Working Conditions of Teachers in Low- and Middle-Income Countries, Background Paper, 2018 World Development Report 
  • Goldhaber, D., DeArmond, M., DeBurgomaster, S. (2010). Teacher Attitudes about Compensation Reform: Implications for reform implementation. CALDER Working Paper 50. Urban Institute, National Center for Analysis of Longitudinal Data in Education Research, Washington, DC.
  • Hanushek E., J. Kain, and S. Rivkin (2004), “Why public schools lose teachers,” Journal of Human Resources, Vol. 39/2, pp. 326-354.
  • Lockheed, M. E. (2014), Teacher opinions on Performance Incentives, Evidence from the Kyrgyz Republic, Policy Research Working Paper n°6752, World Bank, Europe and Central Asia Region 
  • Mulkeen, A. (2010). Teachers in Anglophone Africa: Issues in teacher supply, training, and management, World Bank Publications.
  • Muralidharan, Karthik. 2016. “A New Approach to Public Sector Hiring in India for Improved Service Delivery.” Working paper, University of California at San Diego.
  • Murnane, R. J., (2008) Educating Urban Children, NBER Working Paper 13791. National Bureau of Economic Research, Cambridge, Mass.
  • Rawal, M. A. S., Rose, P., Asadullah, N. et Kingdon, G. (2017). Teacher Politics: Meeting Educational Quality Challenges with Teachers. Report prepared for the Education Commission
  • Seong Won Han (2018), School-based teacher hiring and achievement inequality: A comparative perspective – International Journal of Educational Development – Volume 61, July 2018, Pages 82-91
  • Tournier, B. Gottelmann-Duret, G. (2015), Allocation et utilisation des enseignants, Paris : IIPE-UNESCO

[1] Pour un détail des niveaux de salaire relatif au PIB par habitant, se référer au graphique disponible à l’adresse suivante : https://www.cgdev.org/blog/chart-week-teacher-pay-around-world-beyond-disruption-and-deskilling

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